Liderança e a definição de cargos: saiba como ser justo e evitar dor de cabeça

Muita gente não se dá conta disso, mas entre as atribuições de um dono de empresa, está a contratação de colaboradores. Parece simples, certo? Mas não é. Na realidade, se ela não for bem feita, pode comprometer os resultados da empresa e a sua liderança. Saber contratar diz muito sobre o seu tipo de liderança

Tem uma frase que eu costumo falar que é “se eu tivesse a fórmula da contratação perfeita, eu seria bilionário com B de bola. Mas existem algumas manhas que você precisa saber e exercer antes de encontrar o funcionário ideal para a sua empresa. Entre elas, estão: a definição de cargos, o que deve ser feito durante o processo seletivo e o suporte ao seu time já existente.  

Por isso, eu, Marcelo Germano, fundador do EAG – Empresa Autogerenciável, preparei este texto para explicar esses 3 pontos acima. Após esta leitura, você nunca mais vai subestimar a contratação, que é parte essencial do funcionamento do seu negócio, e vai descobrir como ela tem tudo a ver com o trabalho estratégico que você deve exercer. 

Boa leitura!

O primeiro passo para definir cargos

Se você contrata uma pessoa para resolver os problemas do seu negócio, mas não sabe qual função ela está executando, e nem explicar qual é o objetivo dela ali, como a sua empresa vai obter performance? A falta de clareza da missão da empresa leva à frustração tanto do dono, quanto do funcionário. Eu já falei sobre esse grave erro aqui no canal:

Por isso, criar um organograma com a definição dos cargos é crucial para o desenvolvimento de uma empresa, e deve ser um dos primeiros passos a ser executado antes de contratar alguém. 

Só que aí entra a grande questão: como organizar as nomenclatura de forma coerente? Afinal, dar o cargo de diretor a alguém que tem as atribuições de um gerente pode causar uma grande dor de cabeça. 

Para isso, pegue papel e caneta e vamos lá.

Você vai separar as funções da sua empresa em blocos, que podem ser hierárquicos ou não (irá depender do objetivo da sua empresa). Em cada bloco, você vai inserir o nome do cargo. 

Para isso, você precisa saber qual é a função de cada cargo. Ou seja, qual é a sua missão, a sua meta e os indicadores dela. Faça perguntas como: “alguém responde a essa pessoa?”, “qual é a sua autonomia de decisão?”, “quais são seus objetivos?” e “qual é o papel dela dentro do meu negócio?”. 

Se houver uma estrutura hierárquica dentro da sua empresa, observe qual é o peso desse bloco em relação aos demais, e assim vá organizando. 

Essa ação facilita bastante o processo de contratação, de alinhamento dos seus funcionários e profissionaliza a sua gestão empresarial. 

Um passo atrás: como encontrar o funcionário ideal?

Você pode estar se perguntando: “ok, Marcelo, entendi a importância do organograma. Mas como achar a pessoa perfeita para preencher cada um desses blocos?”. 

Eu já vou avisando que esse é um processo que exige disciplina, tempo e energia. Não é fácil. Mas é essencial para você ter um time alinhado às expectativas da sua empresa. E o principal de tudo: é um processo que deve ser feito por você, dono da empresa. 

Lembre-se de que o seu papel é o de realizar o trabalho estratégico, ou seja, aquele focado no crescimento do seu negócio. Por isso, encontrar funcionários que estejam alinhados ao objetivo da sua empresa é parte desse crescimento. 

Mas como encontrá-los? Vou mostrar a seguir.

Determine qual é a ambição da sua empresa

Antes de sair fazendo dezenas de entrevistas, pense aonde você quer chegar e na sua visão futura. Saber a resposta torna o processo de seleção muito mais claro, porque, dessa forma, você também saberá o perfil da pessoa ideal para fazer parte do seu time.

Prepare-se para a entrevista

Lembre-se de que você estará entrevistando alguém para fazer parte do seu time e para colaborar no crescimento do seu maior sonho. Por isso, trate cada conversa como a mais séria da vida da sua empresa.

E para isso, você precisará se preparar. Saiba o que será perguntado, se terá alguma dinâmica ou se será aplicada alguma prova ou teste para o candidato. 

Investigue o histórico do seu candidato

Pensou que o dono de empresa não fazia o papel de detetive? Realizar uma investigação do passado dos seus candidatos pode ajudá-lo a encontrar o funcionário ideal para a sua empresa. 

Certa vez, eu precisava contratar uma pessoa com capacidade de execução. Durante a entrevista com um candidato, eu gostei muito do perfil dele, mas fiz algo que não deveria: eu perguntei se ele era bom de execução. A resposta? É claro que ele respondeu: sim. O meu erro foi não ter investigado para saber se era verdade.

Você já deve imaginar o final da história: eu contratei essa pessoa, mas ela não me entregou os resultados prometidos. Como líder, eu deveria ter checado o histórico desse candidato com as empresas as quais ele trabalhou. 

Procure sempre alguém que já tenha entregado algum resultado, dependendo do que você deseja. Por exemplo: se você quer ter resultado financeiro, deve buscar por uma pessoa que já tenha aumentado o lucro de outra empresa. Ou se você deseja ter resultado de marketing, tem que trazer alguém que já bombou a divulgação de outro lugar. E a forma de você descobrir isso é entrando em contato com as referências deste candidato. 

Seguindo esses passos, as chances de você encontrar alguém alinhado às suas expectativas são muito maiores. 

Mas mesmo assim, ainda não é garantia de que aquela pessoa entregará o que você deseja. Para reverter esse quadro, você vai ter que exercer as habilidades do seu tipo de liderança

Como o seu tipo de liderança pode ajudar a capacitar os seus funcionários?

O primeiro passo você já deu: contratou a pessoa certa. Em seguida e mais do que nunca, você precisa investir no seu papel de dono, que inclui ser o líder dos seus funcionários.

Alinhar diariamente as expectativas, as metas, os objetivos da organização e dar os devidos feedbacks aos colaboradores faz parte do seu papel de dono de empresa. 

Como eu costumo dizer, eu não acredito em sorte, mas em meta, plano de ação e execução. O verdadeiro dono de empresa também está focado no desenvolvimento de pessoas, o que ajuda o negócio a crescer. Se ele não atua nesse quesito, ele não terá os resultados esperados.

Sabe por que eu digo isso? Porque às vezes você pode contratar uma pessoa excelente, que já entregou vários resultados, mas que não está desempenhando o que você esperava. E isso não significa que esse funcionário não se encaixa na sua empresa, mas sim que ele precisa de incentivo.

Em todas as empresas, você vai encontrar funcionários imaturos (que não possuem autonomia e sempre precisam da presença do líder) e maduros (que sabem estabelecer as suas metas e tomam as suas próprias decisões). 

O seu papel, como líder, é desenvolver as pessoas sem maturidade e apoiar aqueles com maturidade. Mas não cometa o erro de tratar todos de forma igual; eles precisam de tratamentos específicos, ou seja, comportamento diretivo e comportamento suportivo.

Comportamento diretivo

É quando o líder direciona os funcionários de baixo nível de maturidade, acompanhando e capacitando cada colaborador com mecanismos como: checklists, estabelecimento de metas e de prazos. 

Fazendo isso diariamente, esse colaborador desenvolve as habilidades necessárias para a função e, com o passar do tempo, começa a cumprir o seu papel com excelência, desenvolvendo autonomia e se tornando um funcionário maduro. 

A melhor forma de incentivá-lo a chegar lá é reconhecendo e celebrando seus acertos, e dando feedbacks do que não saiu como deveria. 

Comportamento suportivo

Neste tipo de comportamento, o dono da empresa conversa com o funcionário maduro e pede para ele estabelecer a própria meta e seu prazo. O seu papel como líder é aceitar ou não aquela meta – como pedir para que ela seja mais ousada, por exemplo, ou até mesmo questionar o seu prazo. 

O grande ponto desse comportamento é motivar o colaborador maduro a se sentir mais motivado e desafiado a atingir maiores resultados. 

Considerações finais

Agora que você já sabe a importância da definição de cargos, como contratar e como o seu tipo de liderança interfere no rendimento e no desenvolvimento dos seus funcionários, é hora de colocar a mão na massa. 

Não tem jeito, Comandante: você é o grande responsável por esse processo. 

A única bala de prata da sua empresa é você. Ou seja: você, como dono, precisa jogar nessa posição, que inclui o alinhamento, a cobrança e o feedback ao seu time. 

Se você não age conforme esse tipo de liderança, não há nenhuma outra bala de prata que dê o resultado essencial que a sua empresa precisa para crescer.

O EAG Empresa Autogerenciável foi criado para te ajudar a acabar com o CAOS na empresa e a  construir uma equipe que funcione sem depender de você.