Dilemas da liderança: como aumentar a confiança dos meus funcionários?

Eu costumo dizer que a empresa é reflexo do dono e que o liderado é reflexo do líder. O desempenho dos seus funcionários também depende da forma que você exerce a sua liderança

Você quer saber o que você, como líder, precisa fazer para aumentar a confiança dos seus funcionários? Então continue lendo este texto que eu, Marcelo Germano, fundador do EAG – Empresa Autogerenciável, preparei com base em um dos episódios no qual falo sobre a importância da confiança no dia a dia da sua equipe. 

Espero que goste! 

O que pode interferir na confiança do seu funcionário?

A falta de processos é um fator que prejudica a confiança de um funcionário. Quando uma empresa não é transparente na comunicação com os seus funcionários e eles não sabem o que deve ser feito, automaticamente, eles se sentem perdidos e não conseguem trazer resultados para a empresa.

Além disso, existe outro fator que afeta a confiança de um colaborador: a dificuldade em confiar em si mesmo, desenvolver as suas próprias competências e ter o controle das próprias emoções em relação aos novos desafios. 

Quando ele acredita nas próprias capacidades e competências para entregar o que precisa, esse funcionário consegue produzir e atingir resultados.

Portanto, se você deseja que sua empresa conquiste grandes feitos, é importante que o colaborador tenha confiança de que ele é capaz de atingir as suas metas, mesmo que elas sejam desafiadoras. E você, como líder, exerce um grande papel nesse processo.

Como exercitar a sua liderança e aumentar a confiança da equipe? 

Embora seja essencial ter um colaborador confiante no próprio trabalho, você, como líder, deve estimular e desenvolver a convicção dessa pessoa. Isso também faz parte do seu trabalho estratégico, ou seja, focado em fazer a sua empresa crescer. 

Esse conceito está totalmente ligado à teoria da liderança situacional, desenvolvida em 1969 por Paul Hersey e Kenneth Blanchard. Os autores dizem que o líder precisa ter flexibilidade para desenvolver os seus funcionários até que eles atinjam um certo nível de maturidade. 

Segundo a teoria, existem 4 níveis de maturidade profissional:

  • M1, que é comparado a um bebê;
  • M2, que se assemelha a uma criança;
  • M3, que é relacionado a um adolescente;
  • M4, que equivale a um adulto.

De acordo com essa metáfora, o funcionário que tem o nível M1 não tem autonomia e ainda está lidando com o desconhecido, como um bebê. Conforme ele vai se desenvolvendo, ele atinge o nível M2, ou seja, assim como uma criança, ele já tem um pouco mais de autonomia, mas ainda precisa ser educado para continuar crescendo. 

Com o tempo, a tendência é que esse funcionário passe para o nível M3, que se assemelha à adolescência. Nesse caso, ele já começa a fazer as coisas por si só e é responsável pelos próprios atos, mas ainda precisa de um direcionamento para fazer escolhas mais certeiras. Por fim, se for feito um bom trabalho, é esperado que esse colaborador atinja o nível mais alto de maturidade, o M4. É como se, na vida real, ele se tornasse um adulto responsável por si só e totalmente autônomo.

Nesse sentido, podemos dizer que os pais ou os responsáveis por aquele bebê equivalem ao líder de um colaborador, que tem o papel de guiá-lo e orientá-lo com o propósito de ele se tornar um funcionário maduro e capaz de fazer o seu trabalho por conta própria.

Comportamento diretivo e suportivo

Em uma empresa, você, como líder, deve adotar dois tipos de comportamentos para cada grupo de funcionários: o diretivo ou o suportivo.

O comportamento diretivo deve ser direcionado aos funcionários com níveis de maturidade M1 e M2. Geralmente, são as pessoas que acabaram de entrar na empresa ou que assumiram uma nova posição. Nesse caso, você deve desenvolver e estabelecer as suas metas, determinar o que será feito, como será feito e não permitir nenhuma inovação; para dar certo, é necessário cumprir o ‘be-á-bá” naquele primeiro momento.

O seu objetivo é amadurecer esses funcionários, deixando muito claro o que deve ser feito e o educando para atuar nas mesmas diretrizes e valores da sua empresa.

Agora, o comportamento suportivo deve ser direcionado aos colaboradores que possuem os níveis de maturidade M3 e M4, ou seja, que já possuem uma maior autonomia para cumprir as suas funções. Nesse caso, você deixa os próprios funcionários determinarem as suas metas. O seu papel será orientá-los e eliminar possíveis barreiras que surgirem pelo caminho. 

Na prática: veja como exercer a sua liderança e aumentar a confiança da equipe

Nesse momento, você já sabe que seu funcionário precisa ter autoconfiança, vou mostrar um exemplo de como adotar o comportamento diretivo e suportivo.

Imagine que você é proprietário de um restaurante e precisa treinar um garçom que acabou de integrar à equipe. Neste primeiro momento, você vai adotar o comportamento diretivo com ele, ou seja, vai mostrar como ele deve atender a mesa, abordar o cliente, o que ele deve oferecer e estabelecer uma meta de quanto ele deve vender até o final por dia. 

Com o passar do tempo, esse funcionário vai desenvolvendo confiança e mostrando bons resultados: ele atende bem aos clientes, está sempre à disposição, oferece sobremesa e cafezinho, fica atento aos copos de bebida vazios, e com todo esse cuidado e capricho, ele consegue bater a sua meta diária. 

Depois de perceber que esse garçom está confiante em relação ao próprio trabalho, é o momento de você adotar o comportamento suportivo. Ou seja, você não precisa mais ditar quanto ele precisa bater de meta ou ficar de olho no que ele está fazendo. O seu papel será o de dar feedback, orientá-lo, caso ele tenha alguma dúvida, e deixá-lo estabelecer e bater as próprias metas.  

Considerações finais

Um funcionário responsável pelos próprios atos é aquele que tem autonomia e que consegue desenvolver confiança no próprio trabalho. Com esse perfil, ele sabe aonde quer chegar, o que deve acontecer e consegue entregar bons resultados.

Não tem jeito, Comandante: líder que é líder bate meta com o seu time fazendo certo. Portanto, seja uma referência na vida profissional e pessoal da sua equipe, ajudando-os a fazer o certo independentemente das circunstâncias. 

O EAG Empresa Autogerenciável foi criado para te ajudar a acabar com o caos da sua empresa e a construir uma equipe autogerenciável que funcione sem depender de você.